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为什么女性CEO很少怎么办 [复制链接]

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“女CEO可能是这世界上最难也最孤独的工作之一。当你成为CEO,而且是一个‘女CEO’时,你就会被区别看待,你就会被不同的标准所束缚。”卢英德(IndraNooyi)曾掌舵百事可乐12年并取得公认成绩,却也难免留下这样的感慨。为什么女性CEO和创业者比较少?怎么办?今天推荐的文章,提供了一种管理学层面的建议。

文/转载自《哈佛商业评论》作者陈春花

女性CEO少之又少,已是一个公认的事实。

年瑞士信贷研究所(CreditSuisseResearchInstitute)发布第三份《CSGender》报告调研的余家企业来自56个国家和地区,涉及管理职位3万个。亚太区(包括日本)数据来自14个国家和地区的家企业。女性首席执行官(CEO)比例不足5%,女性首席财务官(CFO)比例不足15%。女性依然被排除在运营核心决策层之外。

麦肯锡的一项研究表明,中国女性的劳动参与率领先世界,基层岗位基本上男女比例各半。但在各级管理层的晋升过程中,女性的能见度锐减,中级管理22%,高级管理11%,董事会10%。女性CEO更是罕见,只有2%。

女性CEO如此少,多少有点超出我的想象,这也引发我想去探究,到底是什么原因导致这个结果。综合相关的研究发现,女性管理者在晋升机会、领导力培训、平衡工作与家庭、性别特征、薪酬体系等五个方面,都无法与男性管理者处在相同的情景中。

年发布的两份全球百佳CEO榜单,同样发现这些影响因素隐含其中。全球榜单中,86人内部晋升,平均任期为15年。中国榜单中,96位是公司创始人,或内部晋升,平均任期为15.5年。这些数字表明,绝大部分获选CEO都经历了内部的长期考核;他们必须获得每一个晋升机会,争取到相应的学习与成长资源;他们全力以赴专注于自己的工作,并从工作中获得价值回馈;与公司建立良性互动的状态,带领公司成为行业的领先者。

在相关研究基础上,也许还有一些导致女性CEO甚少的原因需要去挖掘,这样我们才有机会寻找到答案,以帮助改善女性管理者的现状。所以,我决定换个方式去思考,即从成功的男性CEO们所体现出来的特征中,对比找出一些不同的影响因素。

长期跟踪中国领先企业成长的研究,让我有机会用接近30年的时间与中国行业领先企业的CEO们近距离观察与交流。他们所处的行业不同,企业规模不同,发展的历程不同,产生的影响不同,但是他们所呈现出来的那些共性特征,让我理解到CEO所具有的特质集中表现在四个方面:伟大的梦想与强大的使命感;洞悉商业本质并驾驭战略变量;渴望挑战并充满战斗力;发展自己与发展他人。

两次出任CEO能够得以很好地完成董事会所设定的目标,我深知是和这些领先企业研究成果直接相关。也正因为此,针对CEO这四个特质来分析导致女性CEO数量如此少的原因,我更愿意从女性管理者个体的视角去展开分析,所以结论有以下四点。

为什么女性CEO比较少?

原因一:企图心不足。

这个原因导致无法驱动女性职业生涯走得很远。大部分职业女性发展到一定阶段,自己放弃了梦想,或者本身梦想和愿景就不大。年,哈佛商学院对其年、年和年毕业的女大学生进行了一番调查。结果发现,62%的学生已经结束了她们的职业生涯,这个数字虽然在今天有所改善,但是放弃更高追求的女性,依然非常普遍。

智联招聘发布《中国女性职场现状调查报告》显示,35.9%的女性将上下班方便作为选择工作的首要考虑因素,无形中放弃了更大范围的工作机会选择。

原因二:追求完美,疏远了真正的价值。

女性管理者更在意追求完美,会习惯性陷入自我设定的标准,按照自己的成功经验去做选择和判断,因为不愿意接受不完美,为此耗费成本与时间,甚至忽略了顾客的标准,忘记了目标。相对于女性管理者的完美习惯,男性管理者更愿意追求把事情做成,所以男性管理者更在意目标本身,会想尽办法为实现目标做出各种努力,甚至可以接受不完美。

女性领导者追求完美体现在用人上,带来的负面影响更大,突出表现在三个方面:找不到符合完美标准的人;很难与团队达成共识;无法欣赏优点却更多

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